作者：刘庆生 来源： 发布时间：2024-9-10 0:8:17

浅谈“非升即走”

  “非升即走”起源于美国大学的教师聘任机制，它要求新进教师在一定期限内达到一定的考核标准，这个标准重点是学术成果，尤其是教师在国际同行中的影响力，考核结果主要由同行评议决定转成终身教职或解聘。

  我在万博体育官网-中国足彩网￥app平台博文《我对美国终身教职制度的“歪解”》中谈道：“这样一来（指实施“非升即走”机制），先后两个阶段（助理教授阶段与永久教职阶段）的科学研究各有特色，前者是后者的基础。助理教授阶段主要成就了美国大学学术成果的数量，永久教职的副教授及之后阶段成就了美国大学学术成果的质量。两个阶段相得益彰，成就了美国大学教育的辉煌，这些已经经过很多案例得到印证。”因此，“非升即走”的大学教师聘任机制为美国科学技术领先世界作出了不可磨灭的贡献。

  我国“非升即走”的教师聘任机制显然属于舶来品，是近些年在少数名牌大学开始实施的教师聘任机制，主要应用于大学教师，尤其是新进的专业教师的聘任。“非升即走”机制的目的是通过设定考核指标，激发教师的工作活力，提高教学和科研质量，优化师资结构，强化岗位意识。这种制度有助于选拔和培养优秀教师，同时促进人才流动和学术创新。

  目前，我国大学教师聘任机制主要存在三种情况。第一种通过国家设定的一些“人才帽子”引进，这类人才主要集中在大学和研究机构。第二种是直接给予新进教师编制，这种情况主要存在于那些求贤若渴的普通大学。

  第三种是“非升即走”机制，它又分两种情况。一种完全采用欧美大学的“非升即走”模式，主要针对少数名牌大学。还有一种为“非升即走”机制的变种——特任教师聘任机制，一般至少给予新进教师特任副高级职称，有的直接给予特任正高级职称。特任教师聘任机制需要接受像“非升即走”一样的聘期考核，考核通过给予有编制的正高或副高级职称，否则可能降低职称或者转岗，直至解聘。

  例如，前些年一个青年学者在欧洲某大学完成博士学位与博士后研究后回到母校，以特任副教授身份入职教师。但由于科研成果不达标，导致其在第一个考核期被降为讲师。其实，这个阶段有点类似于“警示”，如果“再无长进”就可能面临“出局”。

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